Fabbisogno formativo: analisi e struttura

Il fabbisogno formativo è uno dei primi passi fondamentali da compiere per realizzare dei processi di formazione all’interno dell’organizzazione aziendale. L’obiettivo è quello di identificare le disparità e le diversità tra le conoscenze dei dipendenti e quelle che potrebbero essere utili per permettere all’azienda di realizzare e raggiungere la propria mission.

Per strutturare al meglio il fabbisogno formativo aziendale, bisogna mettere in atto una metodologia di ricerca sociale affinché venga coinvolta sia la struttura organizzativa dell’azienda, che la struttura individuale dei dipendenti con lo scopo di definire una vision definitiva sulle lacune da colmare.

Il momento in cui ci si rende conto di dover fare un’analisi dei fabbisogni formativi è quando diventa evidente che il mercato richiede nuove competenze per affrontare i nuovi scenari economici per mantenere la propria posizione nel settore.

Leggi:

• Formazione aziendale, obiettivi, come farla e a chi è rivolta
• Come organizzare la formazione in azienda

Come fare l’analisi del fabbisogno formativo

Il fabbisogno formativo comprende due dimensioni differenti dell’azienda: quella che riguarda la struttura aziendale e quella che riguarda i dipendenti che la compongono.

L’analisi dei fabbisogni formativi dovrà essere affrontata valutando due prospettive diverse, che possono essere divise in due fasi:

• analisi strutturale;
• analisi delle risorse.

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Analisi strutturale

L’analisi strutturale di un’azienda prevede una riflessione in cui deve essere l’imprenditore o il gruppo dirigenziale a interrogarsi sulla realtà organizzativa. Si può partire dal documento del business plan (se è già stato realizzato e aggiornato nel tempo) oppure si possono stabilire processi attuali e obiettivi del medio periodo per avere un quadro più chiaro della situazione in cui ci si trova.

Oltre a valutare la struttura aziendale, fin da questa prima fase si considerano anche le risorse umane analizzando le caratteristiche oggettive come titolo di studio, la carriera professionale, il comportamento sul posto di lavoro e l’attitudine a lavorare per risolvere problemi e non crearne di nuovi.

Analisi delle risorse umane

Per l’analisi delle risorse è utile tracciare i profili dei dipendenti affinché successivamente possano essere formati adeguatamente. Inoltre, è importante armonizzare la dimensione individuale con quella di gruppo. Le persone non lavorano mai da sole e le esigenze del team di cui fa parte possono essere diverse da quelle del singolo.

Uno strumento molto utile per analizzare il bisogno formativo delle risorse è quello dei grouping o delle interviste singole che danno la possibilità di far emergere quattro differenti tipologie di competenze:

• Conoscenze di base o necessarie per la mansione da svolgere in azienda;
  
• Capacità di saper fare applicando tutte le proprie conoscenze acquisite nel tempo. Conoscere solo la teoria non è mai abbastanza;
  
• Comportamenti che variano dal saper essere al saper collaborare in maniera corretta per raggiungere gli obiettivi di team o gli obiettivi aziendali;
  
• Soft skill che riguardano tutte le caratteristiche legate alla personalità e la capacità di lavorare in team in modo armonioso.

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Analisi strutturale

L’analisi strutturale di un’azienda prevede una riflessione in cui deve essere l’imprenditore o il gruppo dirigenziale a interrogarsi sulla realtà organizzativa. Si può partire dal documento del business plan (se è già stato realizzato e aggiornato nel tempo) oppure si possono stabilire processi attuali e obiettivi del medio periodo per avere un quadro più chiaro della situazione in cui ci si trova.

Oltre a valutare la struttura aziendale, fin da questa prima fase si considerano anche le risorse umane analizzando le caratteristiche oggettive come titolo di studio, la carriera professionale, il comportamento sul posto di lavoro e l’attitudine a lavorare per risolvere problemi e non crearne di nuovi.

Analisi delle risorse umane

Per l’analisi delle risorse è utile tracciare i profili dei dipendenti affinché successivamente possano essere formati adeguatamente. Inoltre, è importante armonizzare la dimensione individuale con quella di gruppo. Le persone non lavorano mai da sole e le esigenze del team di cui fa parte possono essere diverse da quelle del singolo.

Uno strumento molto utile per analizzare il bisogno formativo delle risorse è quello dei grouping o delle interviste singole che danno la possibilità di far emergere quattro differenti tipologie di competenze:

• Conoscenze di base o necessarie per la mansione da svolgere in azienda;
  
• Capacità di saper fare applicando tutte le proprie conoscenze acquisite nel tempo. Conoscere solo la teoria non è mai abbastanza;
  
• Comportamenti che variano dal saper essere al saper collaborare in maniera corretta per raggiungere gli obiettivi di team o gli obiettivi aziendali;
  
• Soft skill che riguardano tutte le caratteristiche legate alla personalità e la capacità di lavorare in team in modo armonioso.

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